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Parità salariale uomo donna: una legge contro il gender pay gap

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Con l'approvazione ad opera della Commissione lavoro della proposta di legge sulla parità salariale tra generi, che modificherà il codice sulle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006) si è mosso il primo passo concreto nella lotta alla disuguaglianza retributiva tra uomini e donne sul posto di lavoro.


Si sente spesso parlare dell'esistenza di un gender pay gap tra lavoratore uomo e lavoratrice donna e come, di conseguenza, le donne guadagnino meno delle controparti maschili.

Come viene misurata la differenza salariale tra uomini e donne?

Il divario, o differenziale, retributivo di genere è la differenza tra i compensi orari lordi di uomini e donne. Nel 2019 il divario retributivo medio di genere nell'Unione Europea era pari 14,1%.

Esso si basa sugli stipendi versati direttamente ai dipendenti prima delle detrazioni fiscali e dei contributi previdenziali, prendendo in considerazione solo le imprese con dieci o più dipendenti.
Alcune delle ragioni del divario retributivo di genere sono legate alle differenze di occupazione, al livello di istruzione e all'esperienza lavorativa.
Se rimuoviamo questa parte, ciò che rimane è definito divario retributivo di genere "corretto".

I contratti collettivi di lavoro

Nella legislazione italiana, come è noto, tutti i contratti di lavoro hanno come punto di riferimento i Ccnl, cioè i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, i quali non fanno alcuna distinzione di sesso, con riferimento alla quantificazione della retribuzione e del cosiddetto “minimo sindacale”.

Se si legge un Ccnl, l’entità dello stipendio non varia tra uomini e donne, quindi non si delineano  differenziazioni di genere e pertanto non sono consentite discriminazioni salariali dirette.

Anche la Cassazione ha stabilito che, a parità di lavoro, è illecito retribuire una donna in misura minore di un uomo; chiaramente, il principio vale anche al contrario, diversamente si commetterebbe una discriminazione se si dovesse pagare uno stipendio più elevato a una donna rispetto al collega uomo avente le medesime mansioni.
È possibile, invece, un trattamento differenziato soltanto nel caso di concreta diversità delle mansioni.

Da cosa è determinata la differenza di retribuzione?

Se queste sono le premesse, è lecito chiedersi come sia possibile che esista una differenza tra gli stipendi in base al genere.

È bene ricordare che le buste paga non si compongono esclusivamente del “minimo salariale”, uguale per tutti, ma sono formate da tante voci che sommandosi danno vita alla retribuzione totale.

Sono proprio queste voci che possono creare delle discriminazioni salariali “occulte”, come ad esempio: un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto o un mancato avanzamento di livello.

Anche elementi variabili come i superminimi e i fringe benefit, complementari alla retribuzione principale, possono essere utilizzati per discriminare, sotto il profilo retributivo.

A tali cause, poi, si aggiunge la minore capacità negoziale delle donne nei confronti del datore di lavoro, essenzialmente dovuta alla necessità di scambiare la flessibilità di orario con una retribuzione più bassa.

Da ultimo, ma sicuramente altro aspetto non da trascurare, può influire e concretamente influisce sulla retribuzione, il ruolo che storicamente viene attribuito alle donne, nello specifico il fatto che vengano considerate come coloro che, in via principale, si occupano delle questioni familiari, quindi indipendentemente dal fatto che abbiano o meno figli, vengono pagate meno degli uomini, perché molte imprese ritengono che possano produrre meno a causa di ipotetiche assenze sul lavoro dovute a responsabilità di cura della famiglia.

Tutto questo significa, in parole più semplici, che la parità di trattamento salariale tra uomo e donna – e quindi il divieto di discriminazione – sussiste solo con riferimento al minimo sindacale.

La proposta di legge contro il gender pay gap

La proposta di legge, recentemente approvata, prevede – tra il resto – l'istituzione di un meccanismo volto alla massima trasparenza per quanto riguarda la retribuzione erogata, stabilendo un obbligo per tutte le aziende con più di 50 dipendenti di fornire informazioni di dettaglio sulla situazione del personale maschile e femminile, istituendo un sistema di certificazione di pari opportunità.

Il suddetto rapporto dovrà essere redatto in modalità esclusivamente telematica, compilando un modello che verrà pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro.
Proprio tale Ministero avrà l'onere di definire tutti i dettagli inerenti alla certificazione, comprensivi dei parametri minimi di rispetto delle pari opportunità con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nonché le modalità di rilascio della stessa.

Inoltre, come stabilisce il disegno di legge, le aziende virtuose in possesso della certificazione di pari opportunità, dal primo gennaio 2022, per ogni anno di validità della stessa, hanno diritto a uno sgravio contributivo pari all'1% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.

Per approfondire leggi anche:

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